HR指南：如何解读人才测评报告，让人才评估更精准

对HR来说，开展人才测评并不困难，真正的挑战往往在于如何读懂测评报告，并将报告与面试表现结合起来，做出全面的诊断。

一份完整的人才测评报告内容丰富，数据详实，有时甚至多达数十页。如果没有清晰的思路，很容易迷失在细节里。

下面几个方法，可以帮助您更高效地理解报告、用好报告。

关键看前10-15%

人才测评报告根据测试项目的不同，一般10-20页不等。一般来说，测评报告前10-15%是核心概述，这是提炼与总结出来重点内容，如果时间有限，看到这里就基本上能够初步建立起候选人的形象。

后续内容往往是各个能力或特质的次级维度分值与测验说明。当你想更深入了解候选人的某个方面的表现时，就可以找到对应的部分，查看次级维度的得分，找到影响分数的具体因素。

注意“掩饰分值”

几乎所有专业的测评工具都会内置效度量表，就是我们常说的“掩饰性”与“一致性”。这个分数很重要，它体现的是候选人在测评的过程中有没有“说谎”，是否认真，结果直接关系到这份报告的参考价值。

掩饰分正常，反映了候选人的真实状况，可以放心参考。

掩饰分异常，则表示候选人并没有真实地展现自己，可能试图塑造完美的形象、可能体现在答题时漫不经心、理解有误或极端叛逆，导致结果失真。

如果报告明显失真，可以考虑重测或直接不作为主要参考依据。

不同岗位关注不同的特质

没有完美的人格，只有合适的岗位。在阅读报告前，我们可以根据岗位核心胜任力模型，明确这个岗位最需要哪些核心特质，选择3-4个，然后带着问题去报告中寻找答案。

以下是几个常见岗位的关注重点：

高分并不一定是好事

如果测评的某项数值特别高，需要注意，这不仅是优点，也可能是不足。任何特质发挥到极致，都可能成为双刃剑，甚至成为一种极端的偏执。例如：

• [高成就动机] 过高可能导致：急功近利、忽视风险、无法容忍失败、成为“独狼”而破坏团队协作。
• [严谨性] 过高可能导致：完美主义、纠结细节、决策缓慢、缺乏灵活性。
• [影响力] 过高可能导致：过于强势、听不进意见、给人感觉不真诚或操纵欲强。
• [同理心] 过高可能导致：过度卷入他人情绪、情感耗竭、难以做出客观果断的决定。

当你发现某个关键特质得分异常高时，面试中的核心任务就是去验证：这是一种平衡的优势，还是一种可能带来风险的极端倾向？

如何将报告与面试完美结合

测评报告提供的是“可能性”和“倾向性”，我们需要通过面试是验证这些倾向，不能仅凭报告就下结论。

面试前：将报告作为“问题清单”

针对高分特质，设计验证性问题。例如候选人的责任感得分较高，可以在面试过程中直接询问对方，是否可以举例说明主动承担超出本职范围的工作，最终达成了怎样的结果。

针对低分特质，设计探查性问题。例如候选人“冒险精神”得分较低，我们可以问对方过往经历中是否出现过要在一个紧急的情况下做决定的情况，他是如何权衡风险并推进的。

针对矛盾特质，重新评估岗位需求。测评中常出现岗位重要的两个指标一高一低的矛盾情况，例如管理岗需侧重战略规划与团队沟通。若测评显示候选人战略能力突出但面试表达欠佳，需判断岗位更依赖哪项能力，从而决定取舍。

综合报告与面试，作出决策

最终决策时，我们将面试评价与科学的测评报告放在一起进行综合研判。当测评结论与面试表现一致时，决策准确率大大提升。

当两者出现矛盾时，例如面试感觉很好，但测评显示诚信风险或价值观严重不匹配，这便是一个至关重要的“信号”，提示我们需要更深入的调查与评估。

人才测评提供了科学的数据与独特的视角，它的价值贯穿于面试前、中、后。即使候选人被录用后，这份报告也能成为您未来进行人员管理和员工发展的宝贵参考，帮助您“用其长，避其短，补其需”。

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