转眼又到了12月，每逢年关，我们除了有各种表彰大会、总结大会以外，就是清算各种账目，资产的账、营收的账、还有“人”的账。

“人”的账，即人才盘点。

什么是人才盘点？

所谓人才盘点，就是根据企业未来的发展战略规划和年度经营管理，对公司现有人才进行盘点,掌握现有人才结构和现状，找到需求与现状之间的差距，通过组织优化、人才招聘、人才培养等方式，对人才进行合理配置，支撑未来公司战略和经营目标的实现。

听起来很复杂，说白了就是解决这些问题：

• 明年新开展的业务，我该派谁去负责？
• 业务转型之际，原来岗位的人能力够不够？
• 现有团队成员的能力、业绩如何？哪些人比较好，哪些人比较差？
• 明年的业务增长目标，现有人员够不够？缺多少人？缺什么人？怎么解决？
• 手底下谁有培养价值？要怎么培养他？
• 年底的团队奖金怎么分配？
• 明年的人力资源工作计划怎么制定？
• 给谁加薪or降薪？让谁晋升or降级？

凡是涉及到“人”的问题，都是企业的重难点。人才盘点重要性毋庸置疑，但对于资源有限的中小企业而言，更为紧要的难题是，应该怎么做？

本文将为你拆解一套适合中小企业的、可立即上手的年末人才盘点全流程SOP。

1.战略梳理与组织分析

HR负责人与创始人/CEO及核心高管进行1对1沟通，分析当下的战略需求方向，寻找组织能力及组织瓶颈在哪里。对如下问题进行梳理与分析：

公司未来1-3年的核心战略目标是什么？

例如：进军华南市场、推出SaaS产品线、实现营收翻番

实现这些目标，最关键的成功要素是什么？

如：开拓新市场、提升产品创新速度、强化客户服务。

当前团队在支撑这些战略时，最大的能力缺口或人才风险是什么？

如：缺乏有从0到1经验的市场负责人；技术团队偏重维护，缺乏架构创新能力；核心销售一旦离职，客户关系将面临断裂风险。

根据上述问题，明确公司未来发展所需的核心人才数量和质量。

2.建立统一的“人才标尺”

方向明确后，需要一把统一的“尺子”来衡量所有人。这把尺子应结合公司价值观（我们看重什么） 与未来能力要求（我们需要什么） 来打造。

建议维度（3-5个为佳）：

业绩贡献（对过去的评价）：目标达成率、关键成果产出。

专业能力/潜能（对现在的评价）：岗位所需的核心技能深度与广度。

文化契合/价值观（对根基的评价）：行为是否与公司价值观（如客户第一、拥抱变化）相符。

领导潜质/影响力（对未来的预判）：带团队、推动事、影响他人的潜力。

战略思维/商业敏锐度（对未来的预判）：洞察市场、理解业务、着眼长远的能力。

实操提示：邀请高管团队共同参与定义这些维度，并尽可能为每个维度描述出1-2个关键行为表现（例如，“文化契合”表现为“在困难时期仍能积极协作，而非抱怨”）。共识的标尺是后续评估公平性的基石。

1.确定盘点范围

一般来说，人才盘点聚焦于核心骨干与高潜员工（建议覆盖全员15%-25%），而非全员铺开，以集中资源。

2.潜质与能力多维评估——引入寸辛360人才测评

这是盘点的“灵魂”，能有效克服中小企业管理者“凭感觉评价”的弊端。

为何用360测评：它能提供来自上级、同级、下级（如有）及本人的多维度视角，评估结果更全面、客观，能揭示“口碑”与“隐形能力”。

寸辛360测评的具体应用：

定制化维度：根据第一阶段确定的“人才标尺”，在寸辛平台上灵活配置评估问卷。例如，针对“领导潜质”维度，可设置“激励他人”、“培养下属”、“决策魄力”等具体行为项。

高效实施：线上分发与回收，极大减轻HR行政负担。系统自动生成个人报告（反馈给员工本人用于发展）与综合分析报告（用于管理决策）。

寸辛报告生成每个被盘点对象的 “能力-价值观”量化图谱，清晰看到其优势、待发展领域以及在团队中的相对位置。

3.校准会议：确保结果达到主客观统一

会前：HR整合绩效数据、360测评报告、员工履历等信息，形成《人才初步档案》。

会中（由CEO主持，高管团队参加）：针对每个被盘点对象逐一审议，结合数据与事实进行讨论。

使用“人才九宫格”：以“绩效”为横轴（过去贡献），“潜质/能力”为纵轴（未来可能性），将所有人才放入九个格子中。

达成共识：避免一言堂，通过讨论对人才分类达成一致（如：核心骨干、高潜人才、稳定贡献者、待提升者等）。

盘点不是为了贴标签，而是为了行动。

盘点结果确认后，企业可以将盘点结果应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制定、职务晋升、员工职业发展路径规划、人才梯队建设等方面，并建立相应的应用标准。

1. 制定人才发展行动计划

根据人才九宫格的分类结果，实施“一类一策”的精准行动计划：

超级明星：自动成为内部竞聘候选人，给予新岗位挑战机会。

熟练员工、绩效之星：合伙项目储备者；高潜人才目标；专业讲师候选人。

潜力之星、中坚力量与待发展者：重新做人岗匹配评估；给予职业生涯规划；其他项目同岗位轮岗；针对短板和岗位需求做专项培训。

基本胜任与差距员工：试用期员工考虑是否转正；加强企业文化融合培训；做好岗位人才储备

问题员工：六个月之内淘汰；准备岗位人员补位

2. 规划关键岗位继任者

审视关键岗位如审视技术总监、销售负责人等，一旦空缺将严重影响业务的岗位。

讨论并确定1-2位潜在的内部继任人选，并标注其“准备度”（如：6个月内可接任、1年可接任）。

继任者的选择，应重点参考其在360测评中展现的领导力潜质与文化契合度。

3. 调整薪酬激励与晋升机制

将盘点结果与年终激励、次年调薪及晋升机会强关联。让“高贡献、高潜质”人才获得显著回报，传递清晰的人才价值导向。

4. 进行闭环反馈沟通

这是人才盘点至关重要的一步。

由直接上级与员工进行一对一盘点反馈面谈：肯定优势、坦诚沟通发展领域（可基于360报告中的匿名反馈信息）、共同商讨个人发展计划。

寸辛提供的个人发展报告，是此次沟通的最佳“中性道具”，能让反馈更有说服力，聚焦于行为改变而非个人指责。

轻量启动，迭代优化：第一年不求完美，关键是把流程跑通，建立基本的数据基础。

高层驱动，而非HR独角戏：CEO必须是人才盘点的第一负责人和主要推动者。

工具赋能，而非增加负担：善用类似寸辛这样的专业化、轻量级SaaS工具，能以极低的成本获得专业级的测评洞察，避免陷入繁杂的行政操作。